1. 동일노동 동일임금, 무엇이 바뀌는가
정부는 올해 안에 근로기준법에 "사용자는 동일가치노동에 대해 동일한 임금을 지급해야 한다"는 조항을 추가할 계획입니다. 현재도 성별이나 사회적 신분을 이유로 한 임금 차별은 금지되어 있지만, 정규직·비정규직 같은 고용형태에 따른 차별은 명확히 규제하지 못하고 있는 상황입니다.
통계청 자료에 따르면 2024년 8월 기준 비정규직 월평균 임금은 204만8천원으로 정규직(379만6천원)의 54.95% 수준에 불과합니다. 5년 전보다 임금 격차는 31만2천원이나 더 벌어졌죠. 이런 현실에서 동일노동 동일임금 원칙은 비정규직 차별 해소의 핵심 도구로 주목받고 있습니다.
2. 호봉제 vs 직무급제, 임금체계 대전환의 딜레마
동일노동 동일임금을 실현하려면 현재의 연공서열 중심 호봉제를 직무 중심의 직무급제로 바꿔야 한다는 것이 전문가들의 공통된 견해입니다. 우리나라 대기업 10곳 중 6곳이 채택하고 있는 호봉제는 입사 연도에 따라 임금이 결정되어 동일노동 동일임금 원칙과 맞지 않기 때문입니다.
하지만 여기서 복잡한 문제가 발생합니다. 호봉제는 '젊을 때 적게 받고 나이 들어 많이 받는' 후불임금 성격이 강해, 이를 갑자기 바꾸면 기존 정규직 노동자들이 손해를 보게 됩니다.
실제로 노동계 내부에서도 "동일노동 동일임금은 찬성하지만 호봉제 폐지는 반대"라는 상반된 목소리가 나오는 이유입니다. 대기업 정규직 위주로 조직된 노조의 특성상 직무급제 도입에 대한 저항이 클 수밖에 없는 구조적 한계가 존재합니다.
3. '동일노동'의 기준, 어떻게 정할 것인가
무엇을 '동일노동'으로 볼 것인지에 대한 객관적 기준 마련이 가장 큰 과제로 떠올랐습니다. 현재 국회에 상정된 법안들은 "직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등"을 기준으로 제시하고 있지만, 구체적인 평가 방법은 빠져 있는 상태입니다.
정부는 이 문제를 해결하기 위해 '임금분포제' 도입을 제시했습니다. 직무·직위·근속 등에 따른 임금분포 정보를 국가 차원에서 공개해 임금 협상의 기초 자료로 활용하겠다는 계획입니다. 하지만 같은 직무여도 기업 규모나 노조의 교섭력에 따라 임금 차이가 발생할 수 있어 실효성에 대한 의문도 제기되고 있습니다.
4. 노노갈등과 사회적 합의의 필요성
동일노동 동일임금 법제화는 단순히 노사갈등을 넘어 노동자 간 갈등(노노갈등)까지 야기할 수 있는 복잡한 사안입니다. "어렵게 정규직이 됐는데 비정규직과 똑같은 임금을 받는 것은 역차별"이라는 정규직들의 반발과 "같은 일을 해도 능력 차이가 있는데 획일적 임금 지급은 어렵다"는 경영계의 우려가 맞물리고 있습니다.
전문가들은 법 조항을 만드는 것보다 더 중요한 것은 사회적 합의라고 강조합니다. 정규직·비정규직, 대기업·중소기업 사이의 격차를 줄이기 위한 노동시장 이중구조 해소 방안에 대한 폭넓은 사회적 논의가 선행되어야 한다는 것입니다.
전문용어
- 호봉제: 근속연수에 따라 임금이 오르는 연공서열 임금체계
- 직무급제: 담당하는 직무의 가치와 난이도에 따라 임금을 결정하는 체계
- 임금분포제: 직무별, 기업별 임금 수준을 공개해 임금 협상의 기준으로 활용하는 제도
- 노동시장 이중구조: 정규직-비정규직, 대기업-중소기업 간 임금과 근로조건 격차가 고착화된 구조
- 산별노조: 기업 단위가 아닌 산업 단위로 조직된 노동조합
- 균등대우 원칙: 사회적 신분 등을 이유로 근로조건을 차별해서는 안 된다는 원칙